Denna artikel gäller både designers och klienter / arbetsgivare. Jag har varit på båda sidor av denna ekvation så jag vet hur det känns att ge feedback såväl som att ta emot det och jag tror verkligen att det finns en rätt och fel sätt att gå om varje uppgift.
Idag ser vi på båda sidor av myntet och diskuterar hur arbetsgivare kan motivera de människor som arbetar för dem för att möta nödvändiga mål och hur designers ska reagera inför både konstruktiv och destruktiv kritik.
Som vi ser är designers och chefer ofta lika skyldiga att närma sig problemet med feedback på ett dåligt sätt. Medan misshandlande chefer existerar tenderar konstruktörer att onödigt bära sina känslor på ärmarna och ta för ögon för snabbt.
Teori X och Teori Y
Vi börjar saker med en liten Business101. På 1960-talet blev företagen mycket intresserade av hur man blev lönsam genom förbättrade tillverkningstekniker och förbättrad personalmotivation.
Följaktligen blev båda dessa och förblir stora ämnesområden för studier i ledningsteori. Den senare gav en populär teori av en professor vid MIT som heter Douglas McGregor.
McGregor observerade att man ofta faller i en av två kategorier när det gäller arbetstagarnas motivation: han betecknade dessa metoder Teori X och Teori Y.
Theory X Managers
Teori X chefer tror att arbetare är iboende lat. Utan noggrann övervakning kommer strikta regler och hård bestraffning, produktivitet helt enkelt inte att hända. Arbetstagarna tar varje tillfälle de får för att släcka sig och utföra sig långt under deras potential, eftersom de i första hand är övertygade om att lägga fram minst möjliga ansträngning för att få lönecheck.
En viktig aspekt för Theory X-hanteringen är det människor är de första som klandrar, inte processer. Om något inte fungerar, snarare än att undersöka processen för att se hur det kan förbättras, antas det direkt att anställda är felaktiga och bör observeras, reprimandas och till och med avfyras.
Teori Y Chefer
Teorin Y-chefer tror däremot att många eller till och med de flesta arbetare verkligen vill arbeta och kan hitta tillfredsställelse och uppfyllelse i att utföra sina uppgifter. Under Teori Y-ledningen ges medarbetare vanligtvis mer frihet och tillit med hopp om att resultatet blir lyckligare arbetare som är mer benägna att gå extra för att säkerställa produktivitet.
När problem uppstår under teori Y-hantering, Arbetsgivaren och arbetstagaren försöker att undersöka frågan tillsammans som ett team och undersöka var både människor och processer kan förbättra sig.
Den riktiga världen
Teorin X och Y är uppenbarligen extremiteter. De flesta verkliga världsledare visar tendenser från båda kategorierna, men det är fortfarande ganska möjligt att analysera en viss ledningssätt och bestämma vilket slut av spektret det närmar sig.
Det är frestande att tro att teorin Y-ledningen är bra och teorin X är dålig och det är verkligen så att moderna handelshögskolor och studier lutar mot teorin Y är bättre för de två, men det är viktigt att notera att ledarskapspositionen kommer att skapa omständigheter där teori X-stilhantering är ett nödvändigt och lämpligt svar. Lata anställda finns faktiskt och dränerar produktivitet och företagsresurser.
Det är också viktigt att påpeka att teorin X lätt kan tas för långt, vilket resulterar i destruktiv och ringande kommunikation.
Än sen då?
Vad har något av detta att göra med dagens ämne? Svaret ligger i hur feedback tas fram och hur folk tenderar att svara på olika typer av feedback.
Oavsett om du befinner dig i en frilans / kundrelation eller en arbetsgivare / anställningsförhållande, är kommunikationsmodellen liknande: en part eller grupp instruerar en annan att uppfylla ett specifikt mål och ger rättelse vid behov.
När du granskar andras arbete, fråga dig var du faller på XY-spektret. Är du mer Teori X eller Teori Y? Och vara brutalt ärlig mot dig själv eller hela träningen är meningslös.
Hur svarar du när du ser arbete som inte är vad du förväntade eller begärt? Om du omedelbart drar slutsatsen att den som utför arbetet är av ett sämre intellekt och snabbt tillgriper talande undantag till dem, är du en Theory X-chef.
Om du däremot börjar ärligt och granskar situationen och bestämmer vad som gick fel, kan du ha en tendens till teori Y-ledningen. Denna synvinkel skulle undersöka din egen kommunikation som en punkt av ett eventuellt fel utöver andra faktorer som process ineffektivitet och slutligen anställningsfel.
Ger feedback: X vs Y
Vanligtvis från början av ett projekt är det en bra idé att närma sig hanteringen från ett teori Y-perspektiv (även om din tendens är mot teori X). Ge de människor du jobbar med lite kredit och tro att de verkligen vill göra ett bra jobb. När saker går fel, undersök alla faktorer och vidta lämpliga åtgärder med en positiv attityd och en uppmuntrande ton.
Du behöver inte älska de personer som arbetar för dig, men du måste komma ihåg att de är människor som förtjänar respekten för att bli behandlad som sådan.
Om problem kvarstår och du märker att arbetet är aktivt att undvika eller närma sig halvhjärtat, så kan det vara dags att anta en mer teori X-tillvägagångssätt. Observera att det här inte betyder att tillgripa kommentarer och ad hominemattacker! Det betyder helt enkelt att du inte borde leva i förnekande av ineffektiva arbetstagare och måste vidta åtgärder för att antingen driva dem i handling eller ersätta dem.
Det finns många människor, särskilt i kulturer utanför USA, som svarar mycket bättre på Theory X-hanteringen. Ibland är en vänlig förlåtande chef helt enkelt inte respekterad i stället för en stark och kraftfull ledare.
Nyckeln är att vara en tillräckligt bra chef som du effektivt kan ta på antingen stil när en situation kräver det. Den adaptiva chefen slår ut både stern och förståelse chefer varje gång.
Motta feedback: X vs Y
Teori Y chefer är uppenbarligen det enklaste att hantera. Eftersom deras riktning är uppmuntrande blir det bara ett problem när det är märkbart ojämn eller ineffektivt med laget som helhet. Mycket svårare att ta emot, ur ett återkopplingsperspektiv, är en sträng teori X-tillvägagångssätt.
Även om många chefer faller någonstans mellan de två ytterligheterna, arbetade jag för en chef i år som var extremt teori X med knappast en teori Y-tendens i sikte. Faktum är att den här personen var ett utmärkt exempel på vad många kallar en giftig ledare.
Den här personen skulle alltid vara upprörd vid granskning av mönster. Det var öppet avsky för varje projekt som presenterades och attacker på lagets intelligens och erfarenhet som designers var alltid nära. Arbetet undersöktes aldrig ur ett ärligt perspektiv. Om den här chefen bad om en viss typsnitt var det ganska ofta så att chefen skulle förneka alla som föreslår det och bereda designersna för att välja den.
Som en formgivare, när personen som ger dig feedback är ständigt så arg att han är osammanhängande och så inkonsekvent som att verka galen, kan lite göras. Det är klart att det bästa alternativet är att hitta en annan arbetsgivare eller kund, men vi har alla hypotekslån och det är inte alltid en realistisk lösning, åtminstone på kort sikt.
Det är ofta fallet att strängledarna letar efter tryck. De vill ha starkvilja arbetare som är villiga att stå upp för dem och kommer inte att respektera någon som kramar från skam. Mitt råd är att aldrig låta någon förneka din grundläggande mänsklighet. Du är inte ett litet djur för att bli avskräckt.
Kom ihåg att du lär människor hur de får behandla dig. Detta gäller speciellt i en frilansmiljö där du är mycket mer lika med din klient och har fullständig frihet att göra en liten skjutning själv.
Rimlig teori X Feedback
Som designare tenderar vi att skapa känslomässiga band till vårt arbete. När vi har hällt oss i en design, känns det som en personlig attack som någon negativ feedback.
Jag tror uppriktigt det alltför ofta är designers en massa pansies som blir förolämpade alltför lätt. Design är en subjektiv konst och bara för att någon inte särskilt gillar en av dina mönster betyder inte att de föreslår att du inte är bra på vad du gör.
Bara för att någon är öppen om att inte tycka om ditt arbete gör dem inte en giftig ledare, bara en ärlig. Testet är att se om de är rimliga i sina slutsatser och kan ge tydlig feedback om vad som behöver ändras.
Om din arbetsgivare kan tillhandahålla detta, borde du inte ha mycket att klaga på. Första utkast kallas att av en anledning, förvänta dig inte att nagla en bullseye med varje skott. Snarare, vet att ditt första försök bara är en gissning av förfrågan som sedan kan formas till vad det är som kunden vill ha.
Ta inte upp det fattiga missbrukade designargumentet förrän någon verkligen börjar attackera dig som en person.
Slutsats
Sammanfattningsvis har teorierna X och Theory Y-stilar av förvaltningen sin plats. Nyckeln till att vara en effektiv chef är att inte hålla fast vid en stil över en annan i alla situationer men att lära sig att analysera en situation och anpassa din hanteringsstil i enlighet därmed. Oavsett vilken stil som används ska feedback, oavsett om det är hård eller mild, ges med respekt och gemensam anständighet. Det finns helt enkelt ingen användning för personliga nedsättande attacker.
Som designer kommer alltid återkoppling att suga, fast det suger visserligen mindre från en uppmuntrande och förståndande chef eller kund. När det är möjligt, dike giftiga ledare eller börja visa dem hur du förväntar dig att bli behandlad. Kom bara ihåg att undvika att bli defensiv och förolämpad när det du får är ärlig och tydlig feedback.
Liksom med de flesta ledarskapsteorierna kan det hända att det här är lite uppenbart. Men världen görs med hemska chefer och hemska mottagare av ledningen, fastnade i förnekelse och skyller på alla men själva. Syftet med denna artikel är att uppmuntra dig att göra en ärlig granskning av din situation oavsett vilken sida av ledningen du är på och försöka anpassa ditt beteende på lämpligt sätt.